+7 (495) 268-06-74  Москва

+7 (812) 309-49-21  Санкт-Петербург

8 (800) 333-88-93  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом

В обязанности каждого сотрудника входит надлежащее выполнение его трудовых обязательств, которые указаны в договоре и правилах предприятия. Однако часто могут случиться непредвиденные обстоятельства, которые повлекут за собой дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены меры наказания в таких случаях, которые считаются дисциплинарными взысканиями. Могут применяться работникам и материальные виды наказания. Однако ТК РФ имеет ряд особенностей, которые могут послужить причиной материальной ответственности. Рассмотрим подробнее все нюансы.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

  • штрафы;
  • лишение премии;
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия. Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка. Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом наказания является увольнение. Возможно оно при многократном нарушении дисциплины, либо же при грубых проступках, таких как:

  • систематические прогулы;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • кража.

Для каждого пункта могут быть свои определенные факты и нюансы. Увольнение по статье (ст. 193 ТК РФ) может иметь достаточно серьезные последствия. В первую очередь это запись в трудовой книжке, после которой нелегко найти новую работу, а уж тем более доказать свою невиновность в сложившейся ситуации.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название приказа;
  • причины его составления и тип нарушения;
  • основания для вынесения выговора;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим?

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • запрет на сокращение;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • снижение звания;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Таким образом, следует внимательно относиться к своим должностным обязанностям, выполнять порядок их действий, иначе есть вероятность получить дисциплинарное взыскание, которое может негативно сказаться на дальнейшей работе на предприятии.

Похожее

Существует закон (ФЗ No 342), который содержит положения о временном освобождении от работы, с целью…

Чтобы регулировать текущую деятельность государственных служащих на территории Российской Федерации, в 2004 году был создан…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют…

Пенсии – особый вид ежемесячного денежного пособия, который устанавливается гражданам, утратившим трудоспособность по возрасту либо…

Это важно знать:  Иск прокурора о взыскании пени

На большинстве предприятий начисления для сотрудников не ограничиваются одной лишь зарплатой. Традиционно дополнительно выплачиваются еще…

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

О том, как правильно писать докладную записку на сотрудника, читайте в этой статье.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Это важно знать:  Заявление об отмене судебного приказа о взыскании суммы долга: образец

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2020 году

Статьи по теме

Какие дисциплинарные взыскания возможны по трудовому кодексу в 2020 году? Как работодателю привлечь работника к ответственности, и самому не попасть под санкции? В статье – безопасный алгоритм действий для работодателя.

Активировать пробный доступ к журналу «РНК» или подписаться со скидкой

Дисциплинарное взыскание – это санкции, которые работодатель может накладывать на работников. ТК РФ дает работодателю такое право, но предписывает строгую последовательность действий. При ее несоблюдении сам работодатель может попасть под санкции со стороны проверяющих. Мы расскажем, как наложить дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу в 2020 году.

За что работодатель может наложить дисциплинарное взыскание

В любой компании установлены внутренние правила и нормы. А еще есть нормы, установленные трудовым законодательством. Соблюдение всех требований работниками – одно из условий успешной работы компании. В трудовых отношениях работодатель поставлен в жесткие рамки. Но ТК РФ дает руководству возможность оказывать воздействие на персонал.

За что работодатель может наказать работника? За дисциплинарные проступки, их определение дано в ст. 192 ТК РФ:

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может выражаться в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка, нарушении правил охраны труда, разглашении коммерческой тайны и т.д.

Работодатель должен помнить очень важное условие – наказать можно за нарушение только тех обязанностей и правил, которые:

  • Были зафиксированы в трудовом договоре,
  • Были доведены до работника под роспись уже после заключения трудового договора.

Например, если работодатель не ознакомил сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, то и наказывать за их нарушение нельзя.

Чиновники подсказали способ, как хоть немного разгрузить бухгалтеров. Теперь заботу о раздаче расчетных листков по зарплате вы можете полностью переложить на своих коллег из других отделов. Неважно, как компания их выдает — на бумаге или в электронном виде.

Чтобы воспользоваться новой лазейкой, придется внести изменения во внутренние документы. Готовые формы — в статье «Российского налогового курьера»

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК

Виды санкций, которые может применить работодатель, перечислены в ст. 192 ТК РФ:

При наложении на сотрудника санкций нужно учитывать несколько важных обстоятельств.

Во-первых, законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды наказаний. Но это относится, к бюджетным учреждениям, например, правоохранительным органам.

Руководители частных компаний могут применять только виды взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. В самой этой статье зафиксирован запрет на применение других санкций. Например, часто руководители применяют такой вид наказания, как штраф. Это прямо противоречит ст. 192 ТК РФ, и в случае жалобы работника, штраф придется платить уже самому работодателю.

Во-вторых, Трудовой кодекс не регламентирует порядок выбора того или иного наказания. Но требует от работодателя учитывать тяжесть и обстоятельства совершенного проступка (ст. 192 ТК РФ). Из таких наказаний, как замечание и выговор, руководитель выбирает, ориентируясь на тяжесть возможных последствий. А вот для увольнения точный перечень оснований приведен в ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание

Когда применять

За проступки, которые могут иметь негативные последствия для производственного процесса или коллектива. Например, за нарушение технологического процесса, которое могло повлечь или повлекло брак в производстве. Цель взыскания – наказание провинившегося сотрудника.

За наиболее серьезные проступки и правонарушения. Виды нарушений, то есть основания увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительных причин при наличии ранее наложенного взыскания (п.5 ст.81 ТК РФ),
  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):
  • Прогул,
  • Появление на работе в состоянии опьянения,
  • Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны,
  • Совершение на работе имущественного преступления,
  • Нарушение требований об охране труда,
  • Утрата доверия работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ),
  • Принятие «плохого» управленческого решения, повлекшего нарушение сохранности имущества компании (п.9 ст.81 ТК РФ),
  • Грубое нарушение руководителем или его заместителем должностных обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

Статья 192 ТК РФ предусматривает другие основания увольнения для специальных категорий работников. Например, совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции (п.8. ст.81 ТК РФ).

В-третьих, за один проступок может быть применено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, сроки привлечения работника к ответственности ограничены ст. 193 ТК РФ. Работодатель вправе наказать сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Этот период продлевается в трех случаях:

Это важно знать:  Порядок взыскания долгов с юридических лиц
  • Работник находится на больничном,
  • Сотрудник находится в отпуске,
  • Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности рассматриваются профсоюзным органом.

В некоторых случаях срок привлечения сотрудника к ответственности продлевается:

  • За неисполнение антикоррупционного законодательства работника можно привлечь к ответственности в течение шести месяцев, а в некоторых случаях – в течение трех лет.
  • Срок наложения наказания по фактам, выявленным ревизией или аудиторской проверкой, составляет до двух лет.

В-пятых, работодателю придется все свои действия и ответы виновника фиксировать в письменном виде. Только так можно будет доказать, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности полностью соблюдена. Например, если сотрудник оказался от ознакомления с приказом о наложения взыскания, работодателю придется составить акт.

Как наложить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Порядок применения санкций в отношении работников регламентирован ст. 193 ТК РФ. Независимо от вида наказания, порядок его применения укладывается в пять шагов.

Шаг 1. Фиксация выявленного дисциплинарного проступка

По факту нарушения составьте акт. Унифицированной формы акта о выявленном дисциплинарном нарушении нет, вы можете скачать примерную форму по ссылке ниже. Составляйте акт сразу, как только выявили проступок. Дело в том, что в большинстве случаев ст. 193 ТК РФ дает работодателю ровно один месяц на привлечение сотрудника к ответственности. Отсчет этого срока начинается с момента обнаружения проступка. А этот момент как раз фиксируется актом.

Акт должны подписать не менее трех работников, например:

  • Руководитель провинившегося сотрудника,
  • Кадровый работник,
  • Кто-нибудь из работников компании.

В акте изложите суть проступка, в чем он заключается, какие последствия повлек и какими документами подтвержден. Виновного работника ознакомьте с составленным актом под роспись. Расписаться работник должен прямо в самом акте. Или сделайте запись об отказе сотрудника от ознакомления с актом. Данный факт заверяют те же работники, которые составили акт.

Шаг 2. Запрос пояснения от работника

Запросите у работника письменное пояснение по факту проступка. Это обязательный этап, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Поэтому лучше запрос пояснений оформить письменно:

  • Включить в текст акта о выявленном проступке,
  • Вручить работнику письмо с требованием предоставить пояснение.

Факт отказа от предоставления пояснения зафиксируйте в виде акта.

Шаг 3. Сбор подтверждающих документов

Пока работник пишет пояснение, займитесь сбором документов, подтверждающих вину работника и обстоятельства проступка. Трудовой кодекс не содержит конкретных перечней документов. Работодатель должен сам определить список необходимых документов в каждом конкретном случае. Например, чтобы наказать работника за однократное опоздание, потребуются следующие документы или их копии:

  • Акт о фиксации дисциплинарного проступка,
  • Запрос о даче пояснений,
  • Пояснение работника или отказ от дачи пояснений,
  • Трудовой договор,
  • Правила внутреннего трудового распорядка,
  • Журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка,
  • График работы,
  • Табель учета рабочего времени,
  • Выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Для наказания сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения потребуются все те же документы, которые мы перечислили выше. И еще дополнительные:

  • Акт медицинского освидетельствования,
  • Акт об отстранении сотрудника от работы.

Шаг 4. Рассмотрение документов и издание приказа

Руководитель должен рассмотреть собранные документы, включая пояснение работника. Напомним, что ст. 192 ТК РФ требует соразмерности наказания совершенному проступку. Этот этап трудовым законодательством не регламентирован, руководитель сам решает, как будет рассматривать собранные материалы. Например, он может рассмотреть документы единолично. Или созвать комиссию из нескольких работников компании.

Когда решение принято, и вид наказания определен, составьте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В приказе укажите следующие сведения:

  • Перечислите наименования и пункты документов, нарушенных сотрудником. Например, пункты трудового договора, должностной инструкции, локальных актов,
  • Основание привлечения к ответственности: нормы Трудового кодекса и пункты локальных актов,
  • Вид наказания,
  • Дата привлечения к ответственности.

К приказу приложите список документов, собранных в ходе проверки по факту проступка. Унифицированной формы этого приказа нет, мы предлагаем вам примерный образец:

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом

Ознакомьте работника с приказом. Подпись об ознакомлении можно предусмотреть в бланке приказа или отдельном журнале. Срок, в течение которого руководитель должен довести приказ до наказанного сотрудника, установлен в ст. 193 ТК РФ. Это три рабочих дня, не считая дней отсутствия работника. Если сотрудник отказался от ознакомления с приказом, составьте акт.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наложенное взыскание действует в течение одного года. В течение этого года сотруднику важно не допускать новых проступков. Тогда по истечении календарного года считается, что работник взысканий не имеет (ст. 194 ТК РФ).

Как досрочно снять дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс (ст. 194) предусматривает возможность снятия взыскания досрочно. Инициатором может выступить:

  • Руководитель компании,
  • Начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник,
  • Профсоюзный орган,
  • Сам сотрудник.

Круг лиц, которые могут инициировать досрочное снятие, не ограничен. Например, с таким предложением могут выступить и коллеги наказанного сотрудника. Порядок действий по досрочному снятию наказания в ТК РФ не регламентирован. Обычно инициатор обращается к руководству компании со служебной запиской. Если руководитель организации согласен, он издает соответствующий приказ.

»

Следующая
ВзысканияКак подать иск в суд о взыскании денежных средств с физического лица по договору: форма и образец заявления

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector