+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Нарушения за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, например:

— за неисполнение им трудовой функции;

— за невыполнение распоряжения руководителя;

— за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— за совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

— за курение в рабочих помещениях организации (п. 9 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 23.02.2013 N 15-ФЗ).

Ситуация из практики. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Ситуация из практики. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью и при этом продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительства?

В период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности. Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной. Следовательно, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя. При этом должны быть представлены подтверждающие документы.

Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке «Отметки о нарушении режима» укажет дату нарушения, его вид (в данном случае — выход на работу без выписки) и поставит свою подпись (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, — в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Ситуация из практики. Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины?

Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом СССР, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.

В связи с тем что на основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Это важно знать:  Взыскание акционером убытков с общества

Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.

ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.

Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно. В Определении Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Такая же позиция содержится в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408.

Чтобы избежать судебных рисков, рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.

О других спорных ситуациях в связи с несоблюдением работодателем порядка затребования у работника объяснения при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения:

— Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте?

— Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте не получено работником по его вине?

— Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе?

— Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?

— Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не предоставил работнику возможность дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней?

Ситуация из практики. Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт о непредоставлении объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Дисциплинарные взыскания, их виды и порядок применения

Отношения между нанимателем и работником регулирует заключенный между ними трудовой договор. На основании этого документа работодатель обязан обеспечить соответствующие условия для эффективной деятельности, а сотрудник должен выполнять свою должностную функцию и придерживаться правила внутреннего распорядка. Соблюдение дисциплины является обязательным условием трудового договора. Если работник не выполняет свои обязанности или нарушает правила распорядка, работодатель на основании ст. 192 ТК вправе привлечь его к ответственности и использовать дисциплинарное взыскание.

За что могут привлечь к дисциплинарной ответственности

Основные обязанности работника перечислены в статье 21 ТК РФ. Согласно данной норме он должен:

  • добросовестно выполнять порученную работу;
  • соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка;
  • не нарушать требования охраны и безопасности труда;
  • беречь имущество работодателя.

Дополнительные обязанности могут быть включены в правила внутреннего распорядка, коллективный или трудовой договор, должностную инструкцию. Для некоторых категорий работников действуют установленные федеральными законами уставы и положения о дисциплине. Сотрудника должны ознакомить с этими документами под подпись при приеме на работу. Если он не соблюдает требования законодательства и локальных нормативных актов, это рассматривается как дисциплинарный проступок.

Это важно знать:  Какие документы нужны приставам для взыскания алиментов

Например, работник опоздал к началу смены потому, что перепутал графики. В соответствии с ч. 4.ст. 103 ТК проинформировать о графике сменности необходимо за месяц до его введения и получить при этом подпись сотрудника. Если график просто размещен в доступном месте для ознакомления, работника привлечь к ответственности нельзя.

Виды дисциплинарных взысканий

За невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей без уважительной причины к работнику допускается применять следующие виды взысканий:

  1. Наказание в виде замечания. Основанием может быть любой дисциплинарный проступок. Поскольку оно представляет собой легкую форму взыскания, его объявляют за незначительные нарушения, которые не привели к серьезным последствиям.
  2. Выговор. Этот вид наказания применяют за существенные проступки либо за систематические нарушения.
  3. Наказание в виде увольнения. Представляет собой крайнюю меру за серьезные нарушения, перечень которых приведен в ст. 81 ТК. К ним относятся прогул, нахождение в состоянии опьянения в рабочее время, хищение имущества работодателя, разглашение служебной тайны, аморальный поступок сотрудника, который выполняет воспитательные функции. Т.е уволить за дисциплинарный проступок можно только при наличии достаточных оснований.

Для некоторых категорий сотрудников, например, для госслужащих, предусмотрены дополнительные виды взысканий: строгий выговор и предупреждение о служебном несоответствии. За каждый проступок допускается применить только один вид наказания.

А вот с лишением премии дело обстоит по-другому. Если в правилах внутреннего распорядка, коллективном или трудовом договоре содержится условие о невыплате премии при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания, то лишить его премии работодатель может на законном основании.

За неоднократное нарушение дисциплины сотрудника, уже имеющего взыскание, могут уволить согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Причем прекратить трудовой договор допускается независимо от того, каким было первое наказание.

В какой срок можно использовать взыскание

Взыскание применяется не позднее 6 месяцев с момента его совершения и в течение месяца с момента выявления факта проступка. Кроме того, срок продлевается в нескольких случаях:

  1. Когда нарушение обнаружили в ходе ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивают до 2 лет со дня совершения.
  2. Если на основании проступка возбудили уголовное дело, то время производства не учитывают при расчете периода.
  3. Из данного срока исключают время болезни или отпуска работника.

Порядок наложения и снятия взыскания

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать определенную последовательность действий, чтобы у сотрудника не было повода оспорить действия работодателя. Порядок наложения взыскания установлен ст. 193 ТК.

Оформить факт совершения проступка

Прежде всего, следует зафиксировать дисциплинарный проступок и оформить это документально. На практике подобные факты подтверждают следующие документы:

  1. Докладная записка его непосредственного руководителя. В ней может быть указано, например, что сотрудник не справился с поставленной задачей, использовал ресурсы организации в личных целях, не выполнил приказ руководителя и т.д.
  2. Акт. Составляется, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или отказался проходить медосмотр.
  3. Решение комиссии. Оформляют по результатам расследования обстоятельств, при которых имуществу работодателя нанесен ущерб или разглашена конфиденциальная информация.

Документы можно оформлять по отдельности или последовательно, например, сначала докладная записка об отказе от медосмотра, а потом акт.

Получить объяснительную записку от работника

Перед наложением взыскания необходимо потребовать от сотрудника написать объяснительную. Если работник отказывается, требование следует предъявить в письменном виде и вручить ему под подпись. В случае несогласия сотрудника подписывать требование составляют акт, в котором расписываются присутствовавшие при этом лица.

Предоставить объяснения работник должен в течение 2 дней, если он этого не сделал, оформляют соответствующий акт. После этого можно применять дисциплинарное взыскание даже без объяснительной записки.

Издать приказ о наложении взыскания

Какое применить наказание, работодатель решает самостоятельно в зависимости от тяжести проступка. Унифицированной формы приказа нет, кадровая служба организации разрабатывает ее самостоятельно. В документе необходимо указать:

  • ФИО и должность сотрудника;
  • место работы;
  • подробности и обстоятельства совершения проступка;
  • нарушенные нормы законодательства или внутреннего распорядка;
  • вид взыскания;
  • реквизиты подтверждающих документов.

Приказ доводят до сведения сотрудника под подпись в течение 3 дней со дня издания, при этом исключают время его отсутствия на работе. Если ознакомиться с приказом виновный отказывается, составляют об этом акт.

В случае увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный поступок следует учитывать место его совершения. Если это произошло во время исполнения трудовых обязанностей, необходимо строго соблюдать последовательность применения дисциплинарного взыскания. В случае совершения проступка не по месту работы придерживаться процедуры не обязательно, но следует заручиться письменными доказательствами, например, копией решения суда или свидетельскими показаниями.

Основания для снятия взыскания

Наказание действует в течение года, после этого оно снимается автоматически. Досрочно отменить взыскание в форме замечания или выговора работодатель имеет возможность:

  • по собственной инициативе;
  • на основании ходатайства непосредственного руководителя сотрудника или представительного органа;
  • получив заявление от сотрудника.

Штраф за неведение Книги учета доходов и расходов (КУДиР)

Ходатайство и заявление пишут в свободной форме, к ним можно приложить документы, подтверждающие причины для отмены взыскания, например, отчет о выполнении плана, благодарности от клиентов. Приказ о снятии дисциплинарного наказания так же составляется в свободной форме.

Отменить дисциплинарное наказание можно в любой момент времени, законодательством не установлен конкретный период для досрочного снятия.

Ответственность за нарушение процедуры применения взыскания

В случае несоблюдения работодателем процедуры наложения наказания согласно ст. 5.27 КоАП его могут привлечь к административной ответственности в виде предупреждения или штрафа в размере до 5 тыс. рублей для ИП и должностных лиц, до 50 тыс. рублей для организации.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Это важно знать:  Срок исполнения судебного приказа о взыскании задолженности

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

»

Следующая
ВзысканияКакой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector